Resumen: Declarada en la instancia que, la conducta de la Delegación del Gobierno en Aragón era contraria al derecho de libertad sindical, condenándosele a permitir y reconocer al sindicato CGT el nombramiento de 2 delegados sindicales, recurre aquella administración en suplicación. La Sala de lo Social acuerda, primero, la incorporación de documentos nuevos por reunir los requisitos del art. 233 LRJS, al ser las actas de escritinio relevantes para la resolución del recurso; en segundo lugar, admite la revisión fáctica interesada por venir amparada en prueba documental; y, en tercer lugar, estima el recurso y absuelve a la administración demandada porque para conocer el número de delegados sindicales que le corresponden a CGT debemos acudir al cómputo de efectivos en los dos ámbitos donde el sindicato ha obtenido representación, laboral y funcionarial, ya que la unidad electoral es una, y al haberse anulado parcialmente el resultado de las elecciones, había que esperar a la repetición de dichas elecciones para conocer el cómputo total de votos; y ello con independencia de que las elecciones se celebren por separado dependiendo de la naturaleza del vínculo.
Resumen: Defecto en el modo de proponer la demanda. No existe porque el Convenio para el Personal Laboral de la Administración de la CAM en su Capítulo V, regula las condiciones de trabajo en Madrid 112, indicando el art 232 que se aplica a los trabajadores sujetos a turnos, incluyendo el turno de noche. Legitimación activa del sindicato. La tiene porque cuenta con 4 RLT, y cumple los requisitos de "implantación suficiente" y "vínculo" con el objeto del pleito según el art. 17.2 LRJS y la jurisprudencia del del TS y aunque no aportó inicialmente documentación acreditativa, la Agencia demandada depende de la CAM, que gestiona la Oficina pública de elecciones sindicales encargada del registro, depósito de actas electorales y cómputo de resultados, por lo que necesariamente conocía dicha representatividad sindical. Importe que debe tener la hora nocturna y su actualización conforme al Convenio Colectivo de aplicación y el acuerdo de 30-01-18 de reducción de número de jornadas del personal de Madrid 112. El cálculo propuesto no prospera porque el Acuerdo de 2018 establecía que las jornadas efectivas se regirían por el Convenio Colectivo 2004-2007, pero este fue sustituido por el Convenio de 2018, que a su vez quedó sin vigencia con el Convenio 2021-2024, publicado el 12-05-21 y la jornada anual cambió de 1.642 horas a 1.642 horas y 30 minutos, lo que modifica los parámetros de cálculo.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por la trabajadora impugnando el despido objetivo por causas económicas y organizativas. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima el motivo sobre revisión de hechos probados, en cuanto a los motivos de denuncia jurídica en primer lugar se planea si concurre la causa económica alegada . Comparte la Sala el criterio de instancia puesto que de la prueba practicada y de los hechos declarados probados ha quedado acreditado no lo las perdidas económicas de la empresa sino también que el volumen de ventas ha disminuido. Considera también la Sala que además de concurrir la causa alegada la misma es razonable y proporcionada. Se cuestiona también por la recurrente que la indemnización pues a su disposición es errónea y que siendo un error inexcusable debe declararse el despido improcedente. El motivo es desestimado por la Sala, que hace una amplia referencia a la Jurisprudencia para concluir que si bien la cuantía de la indemnización puesta a disposición de la trabajadora es inferior a la que le correspondería percibir es un error excusable no solo por la escasa cuantía sino porque la empresa la había calculado teniendo en cuenta la antigüedad que consta en los recibos salariales y no se aprecia intencionalidad alguna en la empresa poner a disposición de la trabajadora una cantidad inferior a la legal.
Resumen: La actora prestó servicios para el Hospital Universitario de Fuenlabrada desde 2006, primero como personal indefinido no fijo. Cuando su plaza fue cubierta tras un proceso selectivo, el hospital extinguió su relación laboral el 31/5/2022 pero la contrató de nuevo, al día siguiente, como interina por vacante. La sentencia de instancia reconoció a la trabajadora una indemnización de 20 días de salario por año trabajado al entender que la cobertura reglamentaria de la plaza extinguía su contrato de indefinida no fija. Sin embargo, el TSJ revocó esta resolución alegando que, al formalizarse un nuevo contrato, no se producía la ruptura del vínculo y, por tanto, no procedía indemnización. El Tribunal Supremo, tras constatar la existencia de contradicción entre esta decisión y otra sentencia del mismo TSJ, declara que la suscripción de un nuevo contrato temporal no elimina el derecho a la indemnización por la extinción previa de la relación indefinida no fija. Por ello, estima el recurso de la trabajadora, anula la sentencia del TSJ y confirma la del Juzgado de lo Social, reconociendo su derecho a 20 días por año de servicio (con el límite de 12 mensualidades). No se imponen costas.
Resumen: Por tanto estando en presencia de una reclamación individual no plural ni colectiva, la competencia para el enjuiciamiento de la cuestión ejercitada en demanda, corresponde a la Jurisdicción social.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que ha estimado en parte la demanda reconociendo a la trabajadora el derecho a percibir los pluses de peligrosidad y de penosidad previstos en el convenio del Ayuntamiento de Arona demandado, recurre la condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, tras transcribir los preceptos convencionales que regulan los plus litigiosos, confirma la procedencia del plus de peligrosidad pues siendo trabajadora social, entre sus funciones se encuentran visitar familias y personas con problemas encontrándose situaciones muy complejas, existiendo el riesgo de ser objeto de agresiones verbales y físicas cuando lleva a cabo sus cometidos. Finalmente, estima en parte el recurso y revoca la sentencia respecto al plus de penosidad, ya que no se aportan datos concretos de la carga de trabajo, y del relato fáctico no resulta que desempeñe su trabajo en condiciones y circunstancias excepcionales y significativamente peores en relación al resto de los empleados.
Resumen: La afectación no resulta notoria, la existencia de 16 demandas de trabajadores "en idénticas condiciones" en el ámbito de una Administración autonómica como la del Principado de Asturias, no demuestra afectación general en los términos exigidos en la jurisprudencia. La jurisprudencia constitucional al examinar el requisito de afectación general, desde la perspectiva de este derecho fundamental, consideró que era necesario que la interpretación de los requisitos para recurrir se realizase de forma razonable y no arbitraria, teniendo presente que esta causa de acceso al recurso es una excepción a la regla general, que impide acceder a la suplicación en asuntos de cuantía reducida y por ello señalaba que "el carácter excepcional del acceso al recurso en estos casos no permite que el justiciable pueda derivar una interpretación extensiva del requisito, aunque sí pueda, por razones de seguridad jurídica, pretender una aplicación objetiva que, aunque por ello mismo rigurosa, excluya al máximo márgenes de discrecionalidad o de voluntarismo selectivo en la admisión del recurso.La Sala no tiene conocimiento de que sobre el mismo asunto se hayan seguido gran número de litigios, y de hecho, ni siquiera se invocan pronunciamientos recientes de este Tribunal.
Resumen: La trabajadora demandante venía prestando sus servicios laborales con un contrato de interinidad por vacante sujeto a una oferta de empleo público y participando el concurso oposición obtiene una plaza en la que toma posesión y acciona por despido frente a la comunicación de finalización de su anterior relación laboral de interina. Por el juzgado de lo social se desestima la demanda e interpuesto recurso de suplicación por la trabajadora se desestima. Se argumenta por la sala que cuando lo que hay es una continuidad del vínculo que, además, lo es en una relación permanente, ni existe despido ni extinción causal generadora de indemnización porque, en este segundo caso, no hay ningún perjuicio en los derechos laborales de la trabajadora que no solo se ha beneficiado durante la relación laboral indefinida de una relación laboral completa sino que ha obtenido la ansiada continuidad del vínculo en condiciones de fijeza; no se trunca la historia laboral, no se pierde la relación contractual ni condiciones de trabajo, en consecuencia no se ha producido un despido y la actora no tiene derecho a percibir una indemnización por fin de contrato.
Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si en el proceso de tutela de derechos fundamentales, por discriminación retributiva, es posible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, consistente en las diferencias salariales dejadas de percibir por el trabajador a consecuencia de ese trato discriminatorio. La Sala IV reitera doctrina declarando que el daño material que se ha producido como consecuencia del trato desigual en materia retributiva debe ser reparado mediante la indemnización que restaure la situación, siendo ésta la equivalente a las diferencias salariales que debieron percibirse y con las que se repara de forma efectiva el derecho a la igualdad retributiva -lucro cesante-. Por tanto, la reparación indemnizatoria por el daño material sufrido compensa el perjuicio acumulado consistente en el percibo de un menor salario del que los trabajadores tenían derecho y del que fueron privados por una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad.
Resumen: La Sala recoge la normativa aplicable y afirma que los convenios colectivos pueden regular condiciones laborales dentro del marco legal -art. 85.1 ET-, debiendo reflejarse las retribuciones del personal público en los presupuestos anuales -art. 21 EBEP- y respetar los límites fijados por la LPGE -art. 19 Ley 31/2022-, indicando que el EBEP regula la negociación colectiva del personal laboral -art. 32-, y así, las retribuciones deben determinarse según la legislación laboral y convenios aplicables -art. 27-, recogiendo la Ley 31/2022 un incremento retributivo del 2,5% para 2023, con ajustes adicionales del 0,5% según el IPC y PIB y en Castilla-La Mancha, la Ley 9/2022 establece que las retribuciones del sector público seguirán la normativa estatal -art. 37-, permitiendo adecuaciones excepcionales. Un acuerdo del Consejo de Ministros del 3-10-23 aprobó un incremento del 0,5%, aplicado en la CA el 13-10-23 mediante actualización de tablas salariales. Se afirma que el incremento salarial debe aplicarse sobre los salarios vigentes en 12-22 y no sobre los pactados en 03-23, porque rige el principio de jerarquía normativa, no pudiendo un convenio colectivo contradecir normas de rango superior, como las leyes presupuestarias, que fijan límites salariales para el sector público, tal y como recoge la doctrina del TS y TC, sin que los pactos colectivos puedan superar las restricciones presupuestarias, habiéndose ajustado la empresa a la Ley 31/2022 de PGE para 2023.
